Oppsigelse, nedbemanning og avskjed

Vil arbeidsgiver bli kvitt deg? Dette må du gjøre


Kristen Rydne, advokat i NITO, har sett at arbeidsgivere gjør feil når de sender folk ut døra.
Kristen Rydne, advokat i NITO, har sett at arbeidsgivere gjør feil når de sender folk ut døra. (Foto: NITO)
EKSTRA


Hei, dette er en Ekstra-sak som noen har delt med deg.
Lyst til å lese mer? Få fri tilgang for kun 199,- i måneden.
Bli Ekstra-abonnent »

Haugevis av folk mistet jobbene sine under oljenedturen for noen år siden, men fortsatt er det mellom 500 og 600 personer som tar kontakt bare med fagforeningen Nito hvert år i forbindelse med oppsigelsessaker.

Det er to måter å forsvinne ufrivillig ut døra på:

Enten vil arbeidsgiver bli kvitt deg fordi det er dårlige tider og bedriften for eksempel mangler oppdrag.

Eller det er du som har gjort noe galt, og det er snakk om en såkalt personlig oppsigelse.

Blant henvendelsene til Nito er det nedbemanningssakene det er absolutt flest av, forteller Nito-advokat Kristen Rydne.

Hennes råd til alle i en sånn situasjon er å gjøre nettopp det: Ta kontakt med fagorganisasjonen for å få deres syn på oppsigelsen. Det er ikke sikkert alt er korrekt gjennomført.

– I alle typer oppsigelsessaker gjøres det feil, sier Rydne.

Hvem som skal bli og hvem som skal gå

Ved store nedbemanninger er den vanligste feilen faktisk at arbeidsgiver ikke følger sine egne utvelgelseskriterier.

Det er kriterier som bestemmes av arbeidsgiver etter drøftinger med tillitsvalgte. Kriteriene for hvem som må gå er som regel innenfor kategoriene ansiennitet, sosiale forhold og kompetanse.

Når det er uenighet om hvem som skal velges ut ved nedbemanning, vil det ofte dreie seg om det er lagt nok vekt på ansiennitet og sosiale forhold.

– Sosiale forhold er forhold som gjør det ekstra vanskelig for en bestemt arbeidstaker å miste jobben. Det kan for eksempel dreie seg om sykdom, uvanlig stor forsørgerbyrde eller høy alder som tilsier at det vil være vanskelig å få ny jobb, sier Rydne.

En annen vanlig feil kan være at virksomhetene ikke har tilstrekkelig kjennskap til den ansattes kompetanse. Hvis man blir oppsagt i en nedbemanning er det viktig å sjekke at arbeidsgiver har tilgang på oppdatert CV.

Men kan arbeidsgiver også benytte sjansen til å toppe laget, så å si, og bare beholde de som presterer best?

– Det er utrolig vanskelig å si noe enkelt om det, sier Rydne.

Les også

Ditt behov for å beholde jobben teller også

Arbeidsgiver må kunne sette sammen et lag som har kompetansen bedriften har bruk for, men man må benytte saklige, objektive og etterprøvbare kriterier ved utvelgelsen.

– Man kan for eksempel ikke systematisk prioritere arbeidstakere som er maks fleksible og har mulighet til å jobbe 300 timer overtid per år, fremfor dem som må hjem og hente unger og lage middag sier Rydne.

Bedriften er alltid forpliktet til å ta hensyn til sosiale forhold. Arbeidsgivers behov for å si opp nettopp deg skal veies mot ditt behov for å beholde jobben.

Ansiennitet skal også tillegges vekt, men hvor stor vekt vil avhenge av hva som er avtalt med tillitsvalgte eller fastsatt i tariffavtale.

Endringsoppsigelse er en annen variant av oppsigelse. Da får man oppsigelse fra nåværende stilling i kombinasjon med et nytt stillingstilbud. Endringsoppsigelser må også være saklig begrunnet, enten i arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

Når du får sparken og det er personlig

Andre ganger gjelder oppsigelsene en enkeltperson. Variasjonen i oppsigelsesgrunner er stor, men påstand om mangelfull arbeidsprestasjon er vanlig.

Rydnes erfaring er at det også er stor variasjon i arbeidsgivers håndtering av personlige oppsigelser.

– På den ene siden har man den temperamentsfulle varianten som gjerne er basert på en enkelthendelse. Her kommer det ofte frem at arbeidsgiver ikke har hatt godt nok innblikk i hva som har skjedd og hvorfor, sier Rydne.

I den andre enden av skalaen har man oppsigelser som gis etter at arbeidsgivere har vært misfornøyd med jobbprestasjon over lang tid. I disse sakene vil det være viktig å få frem om arbeidsgiver har gitt tydelige tilbakemeldinger underveis. Ofte har de ikke det.

Les også

Avskjed på grått papir

Den mest radikale formen for avslutning av arbeidsforhold heter avskjed. Da har den ansatte gjort noe så alvorlig at vedkommende må forlate arbeidsplassen samme dag. Lønnsutbetalingene slutter også umiddelbart.

– Vi har få avskjedssaker, sier Rydne.

Avskjed kan bare benyttes ved grove pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Det kan handle om en rekke ulike forhold, som underslag og tyveri, eller om vold og trusler.

De siste tre årene har NITO hatt til sammen 16 avskjedssaker av de 500–600 årlige oppsigelsessakene.

Når arbeidsgiver ombestemmer seg

Mange som har blitt forsøkt sparket av arbeidsgiveren sin velger å heller ta en sluttpakke fremfor å gå tilbake til jobben, selv om oppsigelsen blir trukket.

Men ifølge Rydne er det erfaringsmessig fullt mulig å fortsette i jobben etter at arbeidsgiver har trukket en oppsigelse.

– Beslutninger om oppsigelse fattes på ledernivå, og man vil ofte oppleve full støtte i sitt nærmeste arbeidsmiljø, sier Rydne.

– Når det gjelder nedbemanningsoppsigelse er det også viktig å huske at dette ikke er personlig. Det å bli pekt ut som overtallig betyr ikke at man har gjort en dårlig jobb.

Trussel om å gå til retten

I de sakene der man er uenig og arbeidsgiver står på sitt, og den ansatte og fagforeningen står på at det er en usaklig oppsigelse, da bærer det mot en rettssak.

– Det er ofte vanskelig å være helt sikker på utfallet av en oppsigelsessak, sier Rydne.

Omkostningene ved en oppsigelsessak i retten kan komme opp i flere hundre tusen kroner.

En fagforening tar ofte disse omkostningene, også ved et eventuelt tap.

– Det at arbeidsgiver vet at du har mulighet til å ta saken til retten vil også styrke forhandlingsposisjonen din hvis du ønsker å forhandle om en sluttpakke fremfor å kreve jobben tilbake, sier Rydne.

Les også