KOMMENTAR: Jobbintervju

Spill, interaktivitet og kreative oppgaver kan være langt bedre enn jobbintervjuet

Tradisjonelle jobbsøknader og klassiske CV-er er utdatert for lengst. Vi som ansetter må ta i bruk bedre verktøy for å finne de beste kandidatene.

Karriere360s journalist Tuva Strøm Johannessen gjennomførte rekrutteringsprosessen hos Tietoevry, og diskuterer her med selskapets norgessjef Christian Pedersen.
Karriere360s journalist Tuva Strøm Johannessen gjennomførte rekrutteringsprosessen hos Tietoevry, og diskuterer her med selskapets norgessjef Christian Pedersen. (Foto: Eirik Helland Urke)

Tradisjonelle jobbsøknader og klassiske CV-er er utdatert for lengst. Vi som ansetter må ta i bruk bedre verktøy for å finne de beste kandidatene.

Energi. Det er den viktigste egenskapen jeg ser etter når jeg intervjuer folk jeg vurderer å ansette. For meg har det lenge vært viktigst. Viktigere enn strukturerte intervjumanualer som skal hindre at mine fordommer og preferanser avgjør hvem som skal få jobben.

Jeg er antakelig helt på jordet. I alle fall veldig langt etter hvordan de rekrutterer blant annet i Tietoevry, som Karriere360 har dokumentert i videoserien denne uka.

For at du i det hele tatt skal komme på intervju for en jobb i IT-selskapet, må du først oppnå en viss score i mobilspillet som alle søkere skal gjennom.

Tør du ta risiko?

Å være mester i FIFA20 hjelper deg ikke. Spillet består av mange små minispill og kan ta opp mot 90 minutter å gjennomføre. Hvordan du løser hvert minispill vil avgjøre hva slags profil du har, for eksempel om du er villig til å ta høy risiko og hvor god du er til å lese andre mennesker. Her hjelper det ikke med innøvde svar som «jeg liker godt å jobbe i team, men løser også oppgavene fint på egenhånd».

Slike moderne tester kan kanskje i stor grad erstatte de klassiske personlighetstestene, som til dels har vært kontroversielle. Slike tester blir i større og større grad brukt også til stillinger som ikke omfatter et lederansvar.

– Når vi leter etter nye medarbeidere bruker vi mye tid på sette hvilke karakteristika som kreves i en rolle. Skal du være forretningskonsulent, utvikler eller jobbe med design, så er det ulike kompetansekrav på de ulike rollene. Dette tar vi videre med oss inn i spillet, sånn at vi måler den matchen den enkelte har opp mot de ulike rollene, sier HR-sjef Trond Vinje i Tietoevry.

Fire av ti ansetter feil

Det er litt tilfeldig at vi har havnet hos Tietoevry, Karriere360 har ikke grunnlag for å si at deres rekrutteringsprosess er bedre enn andres. Den er imidlertid helt klart annerledes enn hva vi er vant til fra før.

Et annet selskap som gjør ting annerledes, er Atea: De har til dels snudd på intervjuet – det er kandidaten som intervjuer selskapet.

Det er sterkt behov for bedre ansettelsesprosesser. Ifølge undersøkelser opplever fire av ti selskaper at de gjør feilansettelser. Jeg tipper en del ikke vil innrømme offentlig at de har gjort slike feil. Det betyr ikke nødvendigvis at en person som ikke passer i arbeidslivet, fikk jobben. Det holder at det er feil person i feil rolle på feil tidspunkt.

Har du hatt noen jobber i løpet av livet, kan du helt sikkert peke på én av dem der du virkelig var på feil sted. Jeg har definitivt hatt en slik, heldigvis tror jeg ikke det er den jobben jeg har nå. På 1990-tallet var jeg med og etablerte et nytt redaksjonelt nettsted, i et selskap som egentlig drev med helt andre ting enn journalistikk. Der passet jeg overhodet ikke inn, og sluttet etter fire måneder. Til det beste for alle involverte.

Les også

Inntrykk avgjør

De vanligste feilene ved ansettelsen er at kandidatene ikke har de ferdighetene de ga inntrykk av i intervjuet, eller at kandidaten ikke passer inn sosialt, skriver NTB i en sak om feilansettelser. Nettopp «inntrykk» er ekstremt viktig i tradisjonelle prosesser. Hvordan arbeidsgiver stiller spørsmål, og hva man spør om, bidrar veldig til inntrykket som du sitter igjen med.

Rekrutteringssjef Jelena Breivik spør for eksempel aldri om fritidsinteresser, for ikke å bli påvirket av svaret. Jeg bør heller ikke spørre om hvilket fotballag du holder med, selv om det kan være fristende å unngå å ansette Rosenborg-tilhengere.

Bruk av teknologi som mobilspill kan bare være positivt fordi det løser opp i den gammeldagse måten å rekruttere på. Før skulle vi gjerne ansette noen som skulle løse en konkret oppgave. I dag skal vi ofte ansette folk som skal utvikle ideer basert på tanker vi ennå ikke har tenkt, eller løse problemer vi ennå ikke har møtt.

Arbeidslivet blir mer og mer basert på selvstendige medarbeidere som både evner å tenke ut løsninger uten å vente på sjefen, og å gjennomføre dem. Da er «hva er dine sterke og svake sider» kanskje ikke et egnet verktøy til å avdekke hvem som vil være den beste kandidaten.

Kjenner du til andre selskaper som rekrutterer på en annerledes måte? Tips oss gjerne i kommentarfeltet.

Les også