Rekruttering med kunstig intelligens

– Om fem år vil kunstig intelligens ha endret hvordan vi rekrutterer

I USA analyseres jobbsøkere ved hjelp av algoritmer. Utviklingen kommer til Norge, mener rekrutterer Morten Vigen Kolek i Dfind.

Morten Vigen Kolek i Dfind, et konsulent-  og rekrutteringsselskap eid av Randstad.
Morten Vigen Kolek i Dfind, et konsulent-  og rekrutteringsselskap eid av Randstad. (Eirik Helland Urke)

I USA analyseres jobbsøkere ved hjelp av algoritmer. Utviklingen kommer til Norge, mener rekrutterer Morten Vigen Kolek i Dfind.

En gang i ikke så fjern framtid kan du gå på gaten i en ukjent by, og få opp på mobilen at butikken rett rundt hjørnet søker folk. Dersom du har spørsmål om stillingen du vurderer å søke, som lønnsnivå eller arbeidstid, vil du spørre en chatbot.

Algoritmer vil regne ut hvor villig du er til å skifte jobb, og varsle rekrutterere dersom du legger igjen digitale spor som tyder på at du er i markedet.

Dette er forsåvidt ikke fjern framtid, løsningene er tilgjengelige i dag, men blir lite brukt.

– Dette er helt i startfasen, og bruk av kunstig intelligens i rekruttering er fortsatt helt marginalt i Norge. Men om fem år tror jeg teknologi vil ha endret hvordan vi driver rekruttering, sier rekrutterer Morten Vigen Kolek i Dfind, et konsulent- og rekrutteringsselskap eid av Randstad.

Han holdt foredraget «Rekrutterer roboter bedre enn mennesker?» på Nitos lederkonferanse i Oslo 14. oktober 2019.

– Når en bedrift skal ansette er det to spørsmål de må finne ut av: Hvem er den beste kandidaten? Og hvem er den beste kandidaten for oss? Roboter vil nok bli bedre på å finne “den beste kandidaten”, men man må fortsatt ha mennesker til å svare på det siste. Jeg tror noe av det viktigste framover blir å klare å bruke data godt, forstå forskjellen på «big» og «small» data,  og samspillet mellom dem, forklarer Kolek.

Algoritmer analyserer jobbkandidater før intervju

I Sverige bruker rekrutteringsselskapet TNG en robot til å intervjue jobbsøkere. Roboten Tengai er formet som en liten, hvit byste og transkriberer, ifølge DN, kandidatenes svar før rekrutterene ut i fra svarene velger hvem de vil snakke med. Svarene gjennomgås uten at de kjenner kandidatenes identitet, kjønn eller alder. 

Dersom algoritmene begynner favorisere en bestemt gruppe vil det være lettere å se utviklingen her og kunne korrigere den

Morten Vigen Kolek, Dfind

I USA har slike løsninger kommet mye lenger. Et eksempel er bruk av enveis videointervjuer, der algoritmer i tillegg analyserer kandidatene som første steg i rekrutteringsprosesser.

Her spiller jobbsøkeren inn en video på mobilen, som analyseres og evalueres  av en algoritme. Ansiktsuttrykk og stemme kan bli brukt for å evaluere hvor egnet personen er til jobben.

Det kanskje mest kjente selskapet som tilbyr en slik løsning, amerikanske Hirevue, oppgir i en pressemelding i september i fjor at de gjør en million enveis intervjuer og over 150.000 «pre-hire assessments» i kvartalet.

– Norge har et annet utgangspunkt enn USA, fordi rekruttering her ikke handler så mye om å screene kandidater som å finne dem, sier Kolek.

 Vi har også en fordel når det gjelder dette med «big» og «small» data, siden det norske markedet er forholdsvis lite og oversiktlig. Dersom algoritmene begynner favorisere en bestemt gruppe vil det være lettere å se utviklingen her og kunne korrigere den.

For dette har vært et problem. I teorien skal ikke kunstig intelligens ha bias, sier Kolek.

Etiske problemstillinger

– Vi vet jo at folk ansetter de samme som seg. Sivilingeniører ansetter sivilingeniører, helst fra samme skole. De med utenlandske navn har mindre sjanse for å bli innkalt til intervju, de som er høyere enn gjennomsnittet får lederstillinger. Vi har masse sånne forestillinger som vi tror så sterkt på at det blir “sannhet for meg” - og kunstig intelligens vil ikke ha de inngrodde forestillingene men gi alle lik sjanse, sier Kolek. 

– I teorien da, legger han til.

Samtidig er det ikke så enkelt i praksis. I 2018 måtte Amazon legge ned et prosjekt med kunstig intelligens etter at det viste seg at det diskriminerte kvinner. 

Prosjektet ble startet i 2014 og screenet CV-er for å finne de beste kandidatene, ut i fra å observere mønstre i CV-er som ble sendt til selskapet over en tiårsperiode. Problemet var at disse søkerne stort sett var menn fra tech-industrien, og etterhvert utviklet verktøyet seg til å fjerne kvinnelige kandidater. For eksempel ville det å ha vært «President of Womens Chessclub» diskvalifisere for jobb.

– Et annet problem er ved enveis videointervjuer. Personer med for eksempel Tourettes eller autisme vil neppe gjøre det godt på slike intervjuer, så det er mange etiske problemstillinger som må løses, sier Kolek.

Sunn skepsis blant ingeniører?

Kanskje ikke så rart mange er skeptiske til bruk av AI i rekruttering. I en undersøkelse fra i fjor blant Nito-medlemmer spurte ingeniørorganisasjonen om nettopp dette:

Ved rekruttering av nye ansatte har enkelte arbeidsgivere og rekrutteringsbyråer tatt i bruk kunstig intelligens i utvelgelsen av kandidater. Hva er din oppfatning av denne utviklingen?

1290 Nito-medlemmer svarte på spørsmålet.

– Ingeniører og teknologer forstår kanskje bedre hvor upresis teknologien fortsatt er, tror Kolek.

– Løsningene fungerer ikke så godt enda, og dette er teknologi som vil ha innflytelse på folks liv og arbeidshverdag, så skepsis er naturlig. Samtidig vet vi at teknologi er sånn i startfasen, det skal litt prøving og feiling til. De som kjørte rundt i Think-biler for 15 år siden hadde kanskje ikke gjort det beste bilkjøpet, men jeg, og alle andre som kjører el-bil i dag, bør jo være takknemlige for at de gjorde det, sier Kolek.

Vil snu rekruttering på hodet

Internasjonalt har mange store selskaper tatt AI i bruk i rekrutteringen. Kolek har ikke konkrete eksempler fra ingeniørbransjen i Norge, men han tror det kommer.

– De første vil nok være selskaper som ansetter mange nyutdannete i året. Å ansette femti - seksti nye i året er en stor belastning for HR-avdelingen, så de vil nok være mer villige til å prøve ut nye løsninger som kan gjøre jobben enklere, sier han.

Først blir det snakk om verktøy som støtter rekrutteringsprosessene vi har, men på sikt tror han teknologien vil endre selve prosessene.

– Ta for eksempel hvordan vi utfører arbeidspsykologiske tester. I dag er det sånn at vi går gjennom søknader, velger ut kandidater basert på erfaring og kompetanse, kaller inn aktuelle kandidater til intervju, og så gjennomfører man tester. Nå har man mulighet til å la langt flere søkere gjennomgå slike tester tidligere i prosessen, og får et bedre grunnlag for å velge de som skal gå videre. Det vil snu hele prosessen på hodet, sier han.

Les også

Arbeidsøker? Vær bevisst

Randstad investerer i oppstartselskaper med teknologi de tror har potensial, som en start-up som sender slike tester langt tidligere i prosessen. Andre eksempler er appen som gir deg jobb “rett rundt hjørnet” og chatbot-verktøy.

– Vi ser at de fleste av disse løsningene vokser til et punkt, så flater de ut. Jeg tror det har å gjøre med at teknologien fortsatt har begrensninger, sier Kolek.

Samtidig er ikke dette sci-fi. AI og algoritmer er allerede godt på plass i de flestes arbeidshverdag.

For eksempel har Linkedin en svært avansert algoritme. Kolek bruker en tilleggsfunksjon som viser hvem i nettverket hans som mest sannsynlig vil være åpne for å skifte jobb.

Hvordan kan jobbsøkere forberede seg på endringene som kommer?

– Vær bevisst hvor synlig du er, og hvor synlig du vil være. Dersom du ønsker å bli funnet av rekrutterere må du gjøre informasjonen de trenger tilgjengelig, og for eksempel bruke riktige ord på Linkedin. De fleste er jo på Linkedin, men mange kan bli flinkere til å ha en oppdatert profil, sier Kolek.

Les også