Motivasjon i jobben

Bedrifter er designet for å undertrykke engasjement, mener professoren. Men mening i jobben kan du skape selv

Dan Cable mener mange har mulighet til å endre innholdet i jobben i løpet av ett år.

Dan Cable - Large 2
Dan Cable - Large 2 (Matt Writtle)

Dan Cable mener mange har mulighet til å endre innholdet i jobben i løpet av ett år.

Føles jobben som en endeløs vinter av misnøye? Bryter den deg ned, etser den bort livsgleden din? Er du uengasjert? Lei? Orker ikke?

Du er ikke alene, i følge forskning. På verdensbasis oppgir 85 prosent av ansatte å være uengasjerte i jobben sin, ifølge analyseselskapet Gallup.

– Det viktigste du kan gjøre dersom du føler at du er uengasjert og sliten på jobb, er å anerkjenne de følelsene. At du ikke er motivert og engasjert handler ikke om at du har personlige problemer eller er en svakhet, men er signaler om at du kan og vil gjøre det bedre, sier Dan Cable, professor i organisasjonsatferd ved London Business School.

HR, møt biologi

I november holdt Cable foredrag på HR-forum 2019 på Fornebu i Oslo om nevrovitenskap i arbeidslivet. Her var 500 HR-folk samlet, og mye av konferansen handlet om det vi allerede vet:

Engasjerte, motiverte medarbeidere leverer bedre resultater, og lønner seg.

Samtidig oppgir en stor andel av ansatte å ikke være motiverte. Og det er, i følge Cables bok «Alive at Work», helt naturlig. Biologisk faktisk.

I boken forklarer han hvordan hjernen har to grunnleggende systemer- kalt «seeking» og «fear» (se nederst). For ingeniører kan kanskje Cables tilnærming til tematikken være interessant, for dette handler om elektroimpulser og nevrale nettverk, kjemikalier som dopamin og kortisol, og effekten av økt blodtilførsel til deler av systemet. Dette er det vi opplever som følelser av engasjement eller entusiasme.

Organisasjonenes problem

Eller altså denne endeløse vinteren av misnøye, som forøvrig er en formulering tatt fra Cables bok.

– Organisasjoner er i stor grad designet for å undertrykke engasjement og nysgjerrighet. Siden den industrielle revolusjonen har det vært en fordel å ha ansatte som gjør det de blir fortalt. Drømmen den gangen var at de ansattes særegenheter og personlighet ikke skulle stå i veien for standardiserte prosesser.

– Folk responderer på systemene de møter på jobb, og dersom de er rigget for mistillit er det det du vil få.

Dan Cable, professor i organisasjonsatferd

Både organisasjoner og ledelse er bygget på dette, og den tankegangen eller mentaliteten sitter dypt. Selv om mange ledere personlig er uenige, er det vanskelig å endre dette på organisasjonsnivå, forklarer Cable. Det at organisasjoner blir større og mer komplekse spiller også inn. Og ikke minst fokuset på kvartalsresultater og profittmaksimering.

– Mange organisasjoner er fanget i den tankegangen, men den mentaliteten, den feberen, ødelegger for innovasjon, empati og tillit, mener Cable.

Man trenger regler

Cable har jobbet som konsulent for mange bedrifter, blant annet ingeniørbedrifter, både flyprodusenter og IT-bedrifter.

– Å organisere arbeidet i selvstyrte team med stor grad av autonomi fungerer godt for mange ingeniørbedrifter. Det viktige er at man har gode rammer og felles forståelse av mål. Man trenger regler, for at ansatte skal levere og organisasjonen fungere, men folk er langt smartere enn organisasjoner gir dem kreditt for. De forstår godt hva som er nødvendig av rammer og prosedyrer for å gjøre jobben - og motsatt: hva som er regler for reglenes skyld.

Baksiden med slike regler er at de forteller ansatte at «vi stoler ikke på deg». Dersom man opplever en arbeidssituasjon der reglene både blir tvunget på en ovenfra - særlig om de reglene kommer i veien for at du skal gjøre jobben din godt - vil de fleste reagere med å «stenge av».  

Stress utbredt blant ingeniører

I en undersøkelse utført av Ingeniørforeningen i Danmark oppgir 57 prosent av de spurte at kolleger har blitt sykemeldt på grunn av stress, for høyt arbeidspress og dårlig ledelse oppgis som hovedgrunnene. Morten Thiessen, formann ved Ansattes Råd i IDA, peker på at ingeniører ofte løser komplekse oppgaver som krever tid og grundighet, og at det å ikke få tid til å løse oppgavene på en tilfredsstillende måte er et problem. Stolthet og tilfredshet med problemstillingene man løser er en forutsetning for å trives på en arbeidsplass, sier han til Ingeniøren.dk.

– Utbrenthet og stress har blitt et utbredt problem i arbeidslivet, men vi begynner å forstå mer om årsakene, sier Cable. Det handler om biologi, og er en naturlig reaksjon - og problemet kan ikke løses ved å «ta seg sammen» - man må endre situasjonen.

Han trekker fram en parallell til boken «Frakoblet» av den britiske forfatteren Johann Hari, som mener den dramatiske økningen i depresjon skyldes strukturelle forhold - det må sees som en normal reaksjon på å føle seg frakoblet, fra naturen, fra meningsfylte jobber og fra  andre mennesker.

Les også

En tragedie for begge parter

Cable tror også denne de nye innsiktene fra nevrovitenskap vil endre HR-faget framover.

– HR har kanskje blitt sett som litt «wishy-washy», mye følelser og lite strategi. Jeg tror nevrovitenskap sees som mer vitenskap enn psykologi, og får dermed mer kredibilitet i kretser som kanskje ser HR som litt …  vagt. Kjemikalier og kretser er mer konkret, og dermed lettere å akseptere. Det er viktig, både for organisasjoner og individuelle ansatte å forstå at følelser er knyttet til dette, det er signaler, og du må ta det på alvor. Det er en tragedie for begge parter dersom de ansatte «stenger av». Organisasjonen leverer dårligere resultater, og de ansatte lider.

Slik skaper du endring

Men hvor mye kan - og skal - den enkelte ansatte gjøre dersom du har en jobb der du opplever stress og negative følelser?  Bare reise seg og gå betaler ikke regningene.

– Det er en interessant problemstilling.  Jeg tror det første er å forstå hva følelsene forteller deg, og gå vekk fra den «ta seg sammen» mentaliteten, mener Cable.  

 Her er professorens konkrete råd for å oppleve mer mening i jobbhverdagen:

  • Forsøk å designe jobben din så du får gjøre mer av det du synes er gøy og meningsfullt. Ta på deg oppgaver du liker, som er utfordrende og utviklende
  • Snakk med lederen din og forsøk å få han eller hun med på ditt lag. De fleste ledere tror jo ikke selv på en rigid, topptung måte å styre på, de er bare brikker i organisasjonen. De vil ha energiske, motiverte medarbeidere - så forsøk å få til en dialog
  • Dersom du gjør mer av noe må du nødvendigvis gjøre mindre av noe annet, men forsøk å finne hva du bruker tid på som ikke er nødvendig, og gjør mindre av det og mer av det du blir entusiastisk av
  • Vær forberedt på at det vil ta litt tid 

– For mange tror jeg det er mulig å endre hva du gjør på jobben i løpet av et år, mener Cable.

Les også

Nevrovitenskap på vei opp

Nye muligheter for måling av hjerne og nerveaktivitet gir mer fokus på nevrovitenskap i samfunnsfagene. Likevel bør HR-faget i første omgang se mer til psykologi, fysioterapi og ergonomi, mener Magnus Helgheim Blystad, stipendiat og emneansvarlig for Kognitiv psykologi og nevrovitenskap ved OsloMet.

Han kommenterer hvorfor Dan Cable er opptatt av de nevrale mekanismene, som kobles til dannelse av følelser som engasjement eller entusiasme. 

– Bakgrunnen for forfatterens fokus på disse systemene er arbeidet til Jan Pankseep. Han var en pioneer innen et felt som heter «affective neuroscience», altså studiet av den nevrale bakgrunnen for følelser, forteller Blystad.

Pankseep satte opp flere systemer, basert på hjernestrukturer, som han mente lå bak grunnleggende menneskelige følelser. To av disse kalte han for «SEEKING» og «FEAR», og disse har store bokstaver for å skille dem fra annen bruk av de samme ordene, som han mente kunne bli forvirrende. 

Enkelt forklart vil man si at SEEKING er systemet som ligger bak ønske om å utforske, lære og lignende motivasjon. FEAR derimot er det som vi styrer unna, det som vi ønsker å unngå.

Helgheim Blystad har selv bachelor i psykologi og master i nevrovitenskap fra NTNU / Kavli Institute for Systems Neuroscience / Centre for Neural Computation.

Han forteller at det har blitt mer og mer fokus på nevrovitenskap innen forskjellige samfunnsvitenskapelige felter i løpet av de siste tiårene.

– Det er også blitt mer fokus på avanserte former for atferd, som for eksempel sosial atferd. Dette har kommet med oppblomstringen av avansert teknologi fra og med nittitallet, som tillater måling av hjerne og nerveaktivitet på et mye mer detaljert nivå enn tidligere.

Men han tror likevel ikke nevrovitenskap er på vei inn i norsk HR.

– Det korte svaret er nei, det er nok ikke sånn rent direkte. Kanskje kommer det mer etterhvert, men i første omgang så bør nok HR fortsette å se til psykologi, fysioterapi og ergonomi for tilrettelegging heller enn nevrovitenskap, mener stipendiaten.

Les også